Сможет ли искусственный интеллект заменить казахстанцев и как составить ему конкуренцию? Большой разговор с СЕО HeadHunter Центральная Азия

24 апреля 2025 в Алматы пройдет VI Международная конференция HR-бренд Центральная Азия — важное событие для специалистов в области управления персоналом и представителей бизнеса. Тема встречи во многом — искусственный интеллект (ИИ) и цифровизация на рынке труда. Вы чувствуете это влияние уже сейчас? Какие секторы/профессии оно больше всего затронуло? Например, вы, возможно, заметили, что объявлений об определенных вакансиях стало в разы меньше, в связи с тем, что эти позиции заменяет ИИ.

Безусловно, влияние искусственного интеллекта и цифровизации на рынок труда уже ощущается. Это не вопрос далекого будущего — это новая реальность, в которой мы сегодня живем. Важно подчеркнуть: ИИ не заменил человека. Он помогает человеку работать быстрее, эффективнее, избавляя от скучных рутинных задач и высвобождая время для стратегического и креативного мышления. Мы наблюдаем трансформацию различных специализаций. Раньше, чтобы забронировать столик в ресторане или связаться с call-центром, нужен был оператор. Сегодня эти функции часто выполняют чат-боты, многие из которых обучены на больших языковых моделях, таких как ChatGPT. Это экономит время клиента и снижает издержки бизнеса.

Во многих финансовых структурах ИИ помогает автоматизировать проверку документов, аудит, формирование отчетности. Например, многие крупные банки уже используют ИИ для оценки кредитоспособности клиентов. Это облегчает и ускоряет процесс и снижает влияние человеческого фактора.

ИИ помогает создавать тексты, прогнозировать реакцию аудитории, даже формировать персонализированные рекламные стратегии. Такие аналоги ChatGPT, как Jasper, Grammarly или Adobe Sensei, активно применяются в креативных агентствах и маркетинговых отделах.

ИИ уже сегодня помогает обрабатывать резюме, находить совпадения между требованиями и навыками, строить карьерные маршруты. И это только часть возможностей. В HeadHunter Central Asia мы тоже активно используем ИИ — в первую очередь, чтобы точнее сопоставлять вакансии и кандидатов, исходя из их опыта и ожиданий. ИИ позволяет моделировать производственные процессы, предсказывать спрос, оптимизировать поставки. Amazon, например, уже внедряет ИИ-решения для предиктивной логистики, что позволяет им доставлять товары быстрее, чем конкуренты.

Бухгалтер как специалист все чаще трансформируется в аналитика по финансам — это отражает общий тренд на углубление анализа данных. Журналисты теперь работают с генеративными ИИ и обязаны проверять достоверность информации. Юристы используют ИИ для подготовки договоров и анализа судебной практики. Копирайтеры меняют подход к созданию контента, используя ИИ в качестве ассистента.

Согласно прогнозам Всемирного экономического форума (WEF), уже в 2025 году искусственный интеллект мог автоматизировать около 85 миллионов рабочих мест, одновременно способствуя появлению 97 миллионов новых — с акцентом на другие компетенции: цифровую грамотность, креативность, адаптивность и эмоциональный интеллект. Насколько этот прогноз оправдается — покажет ближайшее время, но векторы изменений уже заметны.

Как сегодня сам HH Central Asia использует технологии искусственного интеллекта в подборе персонала? Как у HH персонализируются предложения вакансий для соискателей с помощью алгоритмов и машинного обучения?

В HeadHunter Central Asia мы активно используем технологии искусственного интеллекта, чтобы сделать процесс подбора персонала максимально точным и персонализированным для работодателей, так же процесс поиска работы для соискателей. С 2017 года ИИ стал неотъемлемой частью нашей платформы, и за это время система прошла значительную эволюцию: от простого поиска по ключевым словам до глубокого семантического анализа данных. Сегодня искусственный интеллект помогает не только ускорить процесс найма, но и обеспечить высокую точность совпадений — вакансии, которые система предлагает кандидатам, соответствуют их опыту и интересам, а работодатели получают отклики от максимально релевантных специалистов.

Что это означает на практике? ИИ на hh.kz умеет «читать между строк». Он анализирует не только тексты резюме и вакансий, но и поведенческие сигналы — какие страницы смотрит пользователь, сколько времени проводит на них, по каким ссылкам кликает. К примеру, маркетологов, инженеров, финансистов — система подбирает предложения не только по должности, но и по глубинному смыслу профессии и карьерного пути.

Мы стали первой платформой в Казахстане, внедрившей персонализированную выдачу вакансий на основе ИИ. И это не просто технологическое новшество, а реальный инструмент, который ежедневно помогает тысячам пользователей. Например, если у соискателя уже есть подробное резюме, он может даже не вводить название профессии в строку поиска — система покажет ему наиболее релевантные предложения автоматически. Это особенно ценно для тех, кто не совсем определился с точной должностью, но открыт к интересным предложениям.

Наши исследования показывают: на вакансии, отобранные с помощью искусственного интеллекта, откликаются на 20–30% чаще, чем на те, которые подбираются обычным способом. Это говорит о том, что алгоритмы действительно улучшают процесс — и для соискателей, и для работодателей. При этом мы не отказываемся от привычных фильтров: все, что касается зарплаты, графика, региона — остается доступным.

Сегодня мы также работаем над следующей ступенью развития — системой карьерных рекомендаций, основанных на анализе профессиональных траекторий. Алгоритм может подсказывать, какие шаги предприняли люди с аналогичным опытом, какие навыки им помогли расти, в какие сферы они переходили. Таким образом, ИИ становится не просто поисковым механизмом, а своего рода цифровым карьерным консультантом, который помогает не только найти работу здесь и сейчас, но и формировать вектор профессионального развития.

Сегодня собеседования становятся все изобретательнее и изобретательнее. HR/работодатели используют всевозможные западные техники, опросники, игровые практики для тестирования и подбора персонала. Какая HR-тактика сейчас на пике, модная, если можно так сказать? Speed hunting, виртуальные собеседования?

Действительно, рынок подбора персонала сегодня находится в фазе глубоких трансформаций, и это особенно ярко проявляется на этапе интервью. Компании все чаще отходят от формата классических собеседований, стремясь протестировать не только компетенции, но и гибкость мышления, эмоциональный интеллект, адаптивность и способность работать в команде. В эпоху цифровизации многое стало возможным — появились гибридные форматы, элементы геймификации и даже виртуальные ассессмент-центры. Но несмотря на это, ключевой тенденцией остается баланс между технологиями и человеческим контактом: финальные интервью в большинстве случаев по-прежнему проходят вживую, потому что именно в личной встрече можно почувствовать, насколько человек совпадает с культурой компании.

К примеру, для ускорения процесса найма в HeadHunter мы внедрили новую удобную функцию — роль «Нанимающего менеджера» в аккаунте работодателя. Это решение позволяет включить в процесс подбора тех сотрудников компании, которые участвуют в собеседованиях и утверждении кандидатов, но ранее оставались вне общей системы. Теперь они работают в одном интерфейсе с рекрутерами, могут оперативно просматривать резюме, оставлять комментарии и принимать решения. Такой формат значительно сокращает время согласований и помогает быстрее находить подходящих специалистов.

Второй яркий тренд — использование ситуационных задач и бизнес-кейсов, особенно в digital-сфере, маркетинге, IT. Вместо абстрактных вопросов кандидат получает практическую задачу, максимально приближенную к реальности. Это позволяет не только оценить профессиональный уровень, но и увидеть ход мышления, аргументацию, способность действовать в условиях неопределенности.

Остается популярной и геймификация. Многие крупные международные компании уже используют игровые платформы для оценки soft skills: лидерства, коммуникабельности, стрессоустойчивости. Примером может служить Unilever, где кандидаты проходят геймифицированные тесты на реакцию и принятие решений, а затем проходят видеоинтервью с ИИ-оценкой невербального поведения. Конечно, такие подходы пока не стали массовыми в Центральной Азии, но они активно осваиваются ведущими работодателями региона.

Виртуальные интервью с элементами видеоаналитики также становятся стандартом. Мы видим, как компании используют специализированные платформы, позволяющие не только записывать ответы кандидатов, но и анализировать их мимику, голос, структуру речи. Это вызывает определенные вопросы с точки зрения этики, и здесь важно соблюдение прозрачности: кандидат должен знать, как и зачем используется ИИ.

Тем не менее, как бы ни менялись инструменты, главный вектор остается прежним: поиск человека, который не только обладает нужными навыками, но и разделяет ценности компании. Поэтому даже самые продвинутые методы нескоро заменят личную встречу с HR-специалистом. В HeadHunter мы также придерживаемся этой философии: технологии помогают, но не подменяют отношения.

Какие soft skills сегодня наиболее востребованы, и как работодатели измеряют их наличие у кандидатов?

На современном рынке труда наличие soft skills или «мягких навыков» становится не просто желательным, а зачастую критически важным. Особенно это актуально в условиях постоянных изменений, гибридных форматов работы и междисциплинарных команд. Технические знания все еще имеют значение, но именно soft skills все чаще становятся тем фактором, который определяет: справится ли человек с ролью, адаптируется ли к корпоративной культуре, сможет ли развиваться внутри компании.

Сегодня в числе самых востребованных навыков — коммуникативная гибкость, эмоциональный интеллект, критическое мышление и способность к самообучению. Компании ищут людей, которые умеют не просто выполнять задачи, а договариваться, убеждать, слышать и понимать. Особенно это касается управленцев, менеджеров по продажам, HR-специалистов, digital-маркетологов и всех тех, чья работа напрямую связана с клиентами или командами.

Эмоциональный интеллект, например, сегодня рассматривается как необходимый навык для любого руководителя. От того, как человек воспринимает эмоции других, зависит атмосфера в коллективе, уровень стресса в команде и, как ни странно, — производительность. Навыки активного слушания, эмпатии, умение давать обратную связь без давления — все это сегодня воспринимается как профессиональные компетенции, а не просто черты характера.

Важно и критическое мышление. В эпоху переизбытка информации оно становится фильтром, позволяющим отличать главное от второстепенного, задавать правильные вопросы, не попадаться на когнитивные искажения. Также востребована способность к адаптации — это тот самый «мягкий» навык, который помогает человеку быть эффективным вне зависимости от внешних условий: офлайн, онлайн, в стартапе или корпорации.

Оценка таких навыков — задача не из легких, но современные HR-инструменты с этим успешно справляются. Все чаще в интервью появляются ситуационные вопросы: «Представьте, что в команде возник конфликт…» или «Как вы реагируете, когда проект неожиданно меняет направление?». Также активно используются игровые и кейсовые практики, командные сессии, в ходе которых можно оценить, как кандидат ведет себя в группе, как принимает решения, распределяет роли, коммуницирует.

Кроме того, некоторые компании используют психометрические тесты и поведенческие интервью, построенные по модели STAR (Situation — Task — Action — Result), где каждый элемент ответа помогает оценить реальное поведение кандидата в прошлом. Все это в совокупности позволяет сделать вывод не только о компетенциях, но и о культурной совместимости, что особенно важно при найме в команды с уже сложившимися ценностями.

С учетом динамики рынка труда можно с уверенностью сказать: в ближайшие годы именно soft skills будут определять конкурентоспособность специалиста. И это особенно важно в тех странах, где уровень цифровизации стремительно растет, как в Казахстане и других странах Центральной Азии. В HeadHunter мы видим это ежедневно — в анализе резюме, откликов, обратной связи от работодателей. Мир работы меняется, и вместе с ним меняется представление о том, что значит быть «подходящим кандидатом».

Какую роль играет бренд работодателя в современной конкуренции за кадры?

Сегодня бренд работодателя — это не просто красивый слоган или набор ценностей, размещенных на корпоративном сайте. Это реальный стратегический актив, который напрямую влияет на успех компании на рынке труда. В условиях, когда конкуренция за талантливых специалистов усиливается с каждым годом, сильный HR-бренд становится тем самым «магнитом», который помогает привлекать лучших, удерживать их и формировать вокруг компании сообщество лояльных профессионалов.

Современные соискатели, особенно представители поколения Z, больше не выбирают работу только по уровню зарплаты. Они смотрят на атмосферу в коллективе, стиль управления, прозрачность карьерных перспектив, подход к обучению и развитию, гибкость графика, вовлеченность в социальные проекты. Все это — часть восприятия HR-бренда. Более того, кандидат может и не отправить резюме, если у компании плохие отзывы на форумах или в соцсетях, даже если условия формально кажутся привлекательными. В этом смысле бренд работодателя работает как марка на полке супермаркета: если ты не знаешь, кто это, ты пройдешь мимо.

HeadHunter Центральная Азия двенадцатый год проводит Премию HR-бренд Центральная Азия, где мы отмечаем самые вдохновляющие кейсы — реальные истории о том, как компании выстраивают уникальные отношения с кандидатами и сотрудниками. Победителями становятся не только крупные корпорации, но и небольшие компании, которые с нуля выстраивают сильный имидж внутри и вовне. Это доказывает, что сильный HR-бренд — это не вопрос бюджета, а вопрос системного подхода.

Именно поэтому мы придаем большое значение продвижению лучших практик в сфере HR-брендинга. В рамках Премии уже шестой год подряд мы проводим Международную конференцию HR-бренд Центральная Азия — ключевое событие, на котором собираются профессионалы из Казахстана, Узбекистана, Кыргызстана и других стран региона. Это не просто встреча, а платформа для обмена опытом, идей и технологических решений, которые меняют культуру управления персоналом. Мы поднимаем важные вопросы — от роли CEO в формировании корпоративной культуры до внедрения ESG-стратегий в HR и автоматизации внутренних коммуникаций.

Бренд работодателя сегодня — это также инструмент вовлечения действующих сотрудников. Люди хотят гордиться местом, где работают. И если им действительно комфортно, они становятся амбассадорами компании, рассказывают о ней друзьям, делятся публикациями в соцсетях, формируют «сарафанное радио», которое зачастую эффективнее любой рекламы. По нашим данным, компании с ярко выраженной HR-бренд-стратегией получают в полтора–два раза больше откликов на вакансии и имеют выше уровень удержания сотрудников.

Поэтому вопрос звучит уже не «нужен ли нам HR-бренд», а «каким он должен быть». И здесь важно не только то, что компания транслирует вовне, но и то, насколько это совпадает с реальностью. Тут важна честность. Поэтому подлинность, честность и постоянная работа с обратной связью становятся основой эффективного бренда работодателя. Мы в HeadHunter не просто исследуем этот рынок — мы сами живем в нем и стремимся быть примером прозрачной, гибкой, заботливой и прогрессивной компании.

Какие профессии, по вашим данным, наиболее востребованы сегодня — и какие теряют актуальность?

Рынок труда сегодня меняется с беспрецедентной скоростью. Одни профессии стремительно набирают популярность, другие — уходят в прошлое. Это связано как с внедрением технологий, так и с изменением моделей поведения потребителей, ростом урбанизации, глобализацией и, безусловно, влиянием искусственного интеллекта. Мы в HeadHunter Центральная Азия внимательно отслеживаем эти сдвиги через аналитику нашей платформы и в рамках крупных профессиональных мероприятий, таких как Международная конференция HR-бренд Центральная Азия, где ежегодно поднимаются самые актуальные вопросы кадрового рынка региона.

На рынке труда Казахстана мы наблюдаем уверенный рост: только за первый квартал 2025 года на платформе hh.kz было размещено более 120 тысяч активных вакансий — это на 20% больше, чем за аналогичный период прошлого года. Такая динамика говорит о том, что спрос на рабочую силу стабильно растет, а значит, рынок восстанавливается и развивается.

Если говорить о наиболее востребованных профессиях, то сегодня работодатели особенно активно ищут специалистов в сфере продаж и клиентского сервиса. Эта категория стабильно удерживает лидерство, что неудивительно — бизнесу важно быть ближе к клиенту, выстраивать отношения и обеспечивать высокое качество обслуживания. Существенный рост мы также наблюдаем в маркетинге, рекламе и PR. Здесь прирост вакансий составил почти 30%, что говорит о том, что компании активно инвестируют в продвижение, бренд и коммуникации, особенно в условиях высокой конкуренции.

Интересно, что растет спрос и в тех сферах, которые раньше не всегда были в фокусе — таких как фитнес, салоны красоты, туризм и ресторанный бизнес. Восстановление этих отраслей после пандемии и растущий интерес людей к качественному досугу, отдыху и заботе о себе стали основой этого роста. Например, количество вакансий в туризме и HoReCa увеличилось более чем на треть по сравнению с прошлым годом.

Среди стабильных направлений — автомобильный бизнес, строительство, транспорт и логистика, а также рабочий и обслуживающий персонал. Это базовые отрасли экономики, и спрос на специалистов здесь остается высоким.

Что касается сфер, где динамика менее выраженная, то мы видим, что, например, в финансах и бухгалтерии прирост вакансий составил лишь 11%. Это может говорить о насыщении рынка и частичной автоматизации рутинных задач. Такие профессии не исчезают, но требуют все больше цифровых компетенций и гибкости.

В целом, сегодня наиболее конкурентоспособными становятся специалисты, которые работают в сфере клиентского взаимодействия, коммуникаций и сервиса, а также те, кто умеет быстро адаптироваться к новым условиям. Рынок труда становится все более гибким и ориентированным на человека.

Что нового хочет видеть молодое поколение от работодателя, помимо зарплаты?

Как я говорила выше, молодое поколение, особенно представители поколения Z, предъявляет к работодателю принципиально новые требования. Для них зарплата — это не определяющий, а базовый фактор. Она важна, но воспринимается как нечто само собой разумеющееся. А вот то, что идет дальше — атмосфера, миссия компании, культура общения, стиль менеджмента — становится ключевым в решении: остаться или уйти.

Главный тренд — стремление к комфорту. Но не в смысле расслабленности, а в смысле внутреннего соответствия: «мне должно нравиться то, чем я занимаюсь», «мне должно быть ок с теми, кто меня окружает». Для поколения, выросшего в цифровом пространстве, где открытость и обратная связь стали нормой, закрытые или жесткие корпоративные культуры — это сигнал «бежать».

Также очень высок запрос на гибкость и баланс между работой и личной жизнью. Гибкий график, возможность работать удаленно, компенсация ментального выгорания, наличие психолога, адекватная система KPI — все это не просто «плюшки», а инструменты уважения к сотруднику. Молодые специалисты готовы работать с полной отдачей, но при этом хотят ощущать контроль над своим временем и жизнью. Это, к слову, также касается и карьерных траекторий — все меньше людей хотят двигаться строго вертикально, все больше — по «линейке интереса», меняя направления, осваивая смежные роли, пробуя себя в новых форматах.

Очень важным становится и смысл. Молодые соискатели хотят понимать, зачем они делают ту или иную работу, как она влияет на общество, какие ценности транслирует их компания. Не случайно растет популярность компаний, занимающихся устойчивым развитием, экологическими проектами, образовательными инициативами. Если бренд работодателя говорит на языке миссии, искренности и реального вклада — это привлекает.

Кроме того, поколение Z — это люди, которые привыкли к скорости. Они росли в мире, где все можно получить «в один клик», и часто переносят это ожидание на карьеру. Если они не видят роста, признания, движения — они просто уходят. Причем, как показывает практика, зачастую без долгих раздумий.

Работодателям важно это понимать и выстраивать диалог, а не борьбу поколений. Предоставление менторства, ясные карьерные карты, обучение в формате microlearning, регулярная обратная связь и создание эмоционально безопасной среды — вот те инструменты, которые помогают не просто привлекать молодые кадры, но иудерживать их в долгосрочной перспективе. В HeadHunter мы регулярно проводим исследования цифрового поведения и ожиданий молодых специалистов и видим, насколько быстро и чувствительно меняется картина. Но одно остается стабильным: молодые хотят быть услышанными. И если компания готова к честному диалогу — она получает лояльную, креативную и вовлеченную команду.